Уведомление об изменении рабочего времени. Оформление изменения режима рабочего времени по инициативе работодателя. Обоюдное согласие на изменение режима труда

В трудовом договоре сотрудника указано время начала и окончания работы (с 9 ч до 18 ч). Работодателю необходимо, чтобы работник неделю в связи с производственной необходимостью начинал и заканчивал работу в другое время (с 15 ч до 24 ч). Работник согласен. Как в таком случае правильно оформить изменение режима работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

С работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима его работы на определенный период.

Обоснование вывода:

Продолжительность рабочей недели, а также ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени работника, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора (смотрите ст. 100, ст. 57 ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в , допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В одностороннем порядке работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ)*(1). В таких случаях о предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Новый режим рабочего времени начнет действовать для работника не раньше чем истечет установленный уведомительный срок. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу части третьей ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник согласен на изменение режима его работы, работодателю достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору*(2). Издавать при этом какие-либо приказы, писать служебные записки, получать от работника какие-либо заявления, уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменении режима трудовое законодательство не требует.

В дополнительном соглашении к трудовому договору указываются все изменившиеся условия рабочего времени. Стороны также вправе указать в таком соглашении, что вносимое изменение будет действовать в течение определенного периода времени. В этом случае на срок, установленный дополнительным соглашением, изначально предусмотренные трудовым договором условия приостанавливают свое действие; после окончания этого срока действие трудового договора в прежней редакции возобновляется без каких-либо дополнительных договоренностей работника и работодателя.

По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (по нашему мнению, правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Поэтому при заключении таких соглашений предупреждать работника об изменении режима рабочего времени заблаговременно нет необходимости.

К сведению:

Отметим, что конкретные требования к составлению соглашения об изменении условий трудового договора и его подписанию сторонами законом прямо не определены. На этом основании иногда делается вывод о том, что письменная форма соглашения считается соблюденной, если оно заключено, в частности, путем написания работником заявления (а равно письменного согласия) и издания работодателем приказа (распоряжения), то есть путем обмена документами (определение Мурманского областного суда от 11.05.2011 N 33-1287/2011). Однако в большинстве судебных актов прослеживается совсем иное толкование ст. 72 ТК РФ. Отмечается, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (определение Московского областного суда от 26.04.2017 N 33-10696/2017, определение Ростовского областного суда от 03.04.2017 N 33-5637/2017, определение Забайкальского краевого суда от 27.07.2016 N 33-3184/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Если же обстоятельства, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, отсутствуют, изменение режима рабочего времени происходит только с согласия работника путем подписания с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (смотрите также постановление кассационной инстанции - Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006).

*(2) К форме дополнительного соглашения предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору (ст. 67 ТК РФ): составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (определение Иркутского областного суда от 15.03.2016 N 33-2932/2016).

Анна Савельева, юрисконсульт.

Довольно часто работодатель устанавливает для своих работников новый режим рабочего времени, не интересуясь мнением последних. Вместе с тем Трудовой кодекс обязывает соблюсти при переводе работников на новый график некоторые формальности, в противном случае требование работодателя может быть признано не соответствующим закону превышением полномочий .

12 марта 2013 г. на сайте Интерфакса было опубликовано следующее сообщение. "Чиновников Ингушетии заставили работать с 8 утра. Назначенный 21 марта председатель правительства Ингушетии Мусса Чилиев потребовал от местных чиновников приступать к исполнению рабочих обязанностей с 8 утра. Такое требование родилось после посещения председателем нескольких министерств и ведомств, по результатам которого оказалось, что ни в 8, ни в 9 утра на рабочих местах никто из чиновников не присутствует. Руководителей также обязали звонить в 8 утра с рабочего телефона с докладом о текущем положении дел в ведомстве. Призвать к порядку министров и руководителей комитетов Муссе Чилиеву поручил глава республики Юнус-Бек Евкуров...".

Казалось бы, что плохого может быть в стремлении руководителя заставить своих подчиненных работать более плодотворно? Однако не все так просто... Соблюдение требований трудового законодательства является обязательным как для рядовых работников, так и для их руководителей, в том числе и для глав правительства. В данном случае были нарушены права работников, предусмотренные ст. ст. 40, 44, 72, 74 ТК РФ. Рассмотрим их подробнее.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Статья 100 ТК РФ устанавливает, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели... время начала и окончания работы... которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени работника является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Общие правила определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), который, в свою очередь, заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в случае если режим рабочего времени работника прописан в правилах трудового распорядка, его изменение возможно только при изменении самих правил. В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка могут быть изменены в порядке, установленном сторонами (то есть работодателем и работником), что отражено в ст. ст. 40, 44 ТК РФ. Следовательно, никакие изменения режима рабочего времени в одностороннем порядке в случае включения данного условия в правила внутреннего распорядка недопустимы.

Немного иначе обстоит ситуация, если режим рабочего времени работника прописан непосредственно в его трудовом договоре. В силу ст. 72 ТК РФ "изменение определенных сторонами условий трудового договора... допускается только по соглашению сторон трудового договора...".

По данному вопросу Саратовский областной суд вынес Апелляционное определение от 1 марта 2012 г. по делу N 33-1001/2012.

Н. обратился в суд с иском к ОАО, указав, что на основании трудового договора он был принят в ОАО на должность геолога. Данная работа для Н. является основной. Согласно п. 7.1 трудового договора характер работы истца определен вахтовым, п. 5.1 трудового договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени на год. Работодателем был издан приказ, согласно которому истец считается находящимся в простое с обязательным постоянным присутствием на территории базы УПГР. Н. полагал, что приказом в одностороннем порядке без его согласия изменены существенные условия трудового договора в части режима рабочего времени, что противоречит действующему трудовому законодательству. Поэтому Н. просил признать оспариваемый приказ работодателя незаконным и отменить его...

Судом первой инстанции постановлено признать незаконным и отменить приказ ОАО в отношении Н.

В апелляционной жалобе ОАО ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права и неверную оценку представленных доказательств.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, судебная коллегия не находит оснований для его отмены.

Статьей 57 ТК РФ определены условия, обязательные для включения в трудовой договор, в частности:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно условиям заключенного с истцом трудового договора местом его работы было определено ОАО, режим рабочего времени Н. был установлен в виде суммированного учета рабочего времени на год (п. 5.1 трудового договора).

Пунктом 3.2 правил внутреннего трудового распорядка ОАО предусмотрено, что для работников, выполняющих промыслово-геофизические работы, применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного рабочего времени один календарный год. Применение суммированного учета рабочего времени означает, что в отдельные месяцы в пределах учетного периода в зависимости от объема заказов от заказчиков продолжительность оплачиваемого периода работы может составлять более или менее установленной нормы. Режим труда и отдыха является гибким, устанавливается (с учетом ограничений, установленных законом) соответствующим руководителем работ в зависимости от комплекса обстоятельств. Вместе с тем для персонала на базе УПГР установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

При таких обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу о незаконности приказа, поскольку этим приказом работодателем в одностороннем порядке без согласия Н. были изменены существенные условия трудового договора с ним в части установления режима рабочего времени.

Доводы кассационной жалобы сводятся к неверному толкованию ее автором норм действующего законодательства и к переоценке представленных доказательств.

Выводы суда мотивированны, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в кассационной жалобе не опровергнуты.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Самарский областной суд Апелляционным определением от 11 апреля 2012 г. по делу N 33-3333/2012 установил следующее.

Истец обратился в суд с исковым заявлением к МП об отмене приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Свои требования истец мотивировал тем, что работает в МП в должности главного ревизора по безопасности движения. В его обязанности входило руководство отделом безопасности движения и линейного контроля.

Согласно графику работы отдела безопасности движения и линейного управления в данном отделе предусмотрено 4 дежурных ревизора, которые по совокупности времени, меняя друг друга, должны обеспечивать непрерывный график работы ревизоров все 24 часа в сутки. График работы - скользящий. В штате предусмотрен еще один ревизор, который непосредственно работает в день по 8 часов и при необходимости должен выполнять дополнительный объем работы, подменять дежурного ревизора во время его отсутствия и может привлекаться к работе по графику.

В связи с тем что один из дежурных ревизоров уходил в очередной оплачиваемый отпуск, истец подал на имя и.о. директора МП служебную записку с просьбой перевести в смену старшего ревизора с целью обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.

Вместо этого и.о. директора незаконно отстранил от работы указанного ревизора.

В связи с этим на имя и.о. директора МП истец подал вторую служебную записку с просьбой перевести оставшихся трех дежурных ревизоров на график работы по суткам на время очередного отпуска четвертого ревизора для обеспечения непрерывного графика работы ревизоров.

Однако и.о. директора отказался переводить ревизоров на график работы по суткам, ссылаясь на отсутствие приказа об отстранении от работы первого ревизора.

Истец как главный ревизор, уверенный в том, что вопрос о переводе все-таки будет согласован, учитывая практику предыдущих лет, с целью обеспечения непрерывной работы ревизоров в течение 24 часов перевел трех дежурных ревизоров на график работы по суткам.

Стремясь добиться надлежащего оформления соответствующего приказа на перевод ревизоров на новый график работы, истец подал третью и четвертую служебные записки в адрес и.о. директора.

Несмотря на предпринятые попытки, согласования истец не получил.

Истец полагает, что иными действиями выполнить в полном объеме свои должностные обязанности он не мог.

Только при подаче пятой служебной записки в адрес и.о. директора истец добился оформления приказа о переводе работника на другую работу.

В период... ревизоры отдела безопасности движения и линейного контроля работали по суточному графику в соответствии с приказом МП.

Приказом и.о. директора МП на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора за недобросовестные действия и превышение должностных полномочий, что привело к нарушению определенных сторонами условий трудового договора.

В сложившейся ситуации истец считает, что по-другому поступить не мог в силу своей ответственности, свой поступок считает вынужденным. За 39 лет работы в должности главного ревизора не имел ни одного дисциплинарного взыскания.

Решением Автозаводского районного суда г. Самары в удовлетворении требования истца об отмене приказа отказано.

Не согласившись с принятым судебным актом, Д. обратился в суд с апелляционной жалобой, в котором просил решение суда отменить в связи с неправильным применением норм материального права.

Изучив представленные материалы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

Работодатель в этом случае заключает с каждым работником, для которого меняется режим рабочего времени, письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Изменение режима рабочего времени происходит только путем подписания с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам, то есть в индивидуальном порядке для каждого работника.

В силу ч. 2 ст. 57 и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон.

В связи с нарушением норм трудового законодательства, которое выразилось в изменении режима рабочего времени сотрудников отдела безопасности движения без согласования руководителем организации, без письменного оформления изменений дополнительным соглашением к трудовому договору, без согласования данного изменения с профкомом МП.

Как следует из материалов дела, после неоднократного обращения истца к и.о. директора об изменении графика работы ревизоров, имея на это согласие самих ревизоров, но при отсутствии предварительного согласия на это директора, был изменен график работы подчиненных истца.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в нарушение вышеуказанных норм права истец изменил график работы сотрудников отдела безопасности движения, по сути, самовольно.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истцом был совершен дисциплинарный проступок, который выразился в нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

Истец, являясь главным ревизором по безопасности движения МП, превысил должностные полномочия и без согласования с руководителем, без письменного оформления (издания приказа, заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, без согласования с профкомом) перевел ревизоров на суточный график работы.

Суд обоснованно посчитал неубедительными доводы истца о том, что перевод ревизоров на суточный график работы был вынужденной мерой, и то, что взыскание наложено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд находит неубедительным.

При наличии указанных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований.

Таким образом, при изменении условий трудового договора необходимо учитывать и то, кто вправе осуществлять подобные изменения. И если трудовой договор был заключен между работником и генеральным директором как работодателем, то и соглашение об изменении условий трудового договора может быть подписано только этими лицами (в крайнем случае их представителями).

Как уже отмечалось выше, руководитель имеет право на изменение условий трудового договора только при наличии письменного соглашения об этом с работником. Исключением из этого правила является наличие организационных или технологических условий труда, приводящих к необходимости внесения изменений в трудовой договор.

Статья 74 ТК РФ определила, что, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку в статье четко прописаны причины для изменений условий трудового договора и этот перечень является закрытым, никакие другие основания для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке не допускаются.

Так, Московский городской суд вынес следующее Определение от 22 декабря 2011 г. по делу N 33-42757.

К. была принята на работу в ООО на должность юрисконсульта согласно приказу на основании трудового договора.

На основании приказа в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая увольнение незаконным, истица К. обратилась в суд с иском к ответчику ООО о восстановлении на работе.

Судом постановлено восстановить К. в должности юрисконсульта ООО, об отмене данного решения просит представитель ООО по доводам кассационной жалобы.

Исследовав материалы дела, судебная коллегия считает, что не имеется оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Согласно п. 5.1 трудового договора истице была установлена неполная рабочая неделя продолжительностью 16 часов с рабочими днями - вторник, среда.

В обоснование законности увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ представитель ответчика в суде первой инстанции пояснил, что в связи с увеличением объема работ возникла необходимость работы юрисконсульта с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с указанными обстоятельствами уведомлением истцу предлагалось работать в режиме пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов с выходными днями в субботу и воскресенье.

Поскольку истица в письменном виде отказалась работать в указанных условиях, приказом К. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе в том числе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Из материалов дела следует, что истица имеет ребенка, в связи с чем ответчик при заключении трудового договора с истицей правомерно выполнил свою обязанность по установлению работнику неполной рабочей недели.

Довод ответчика о том, что в связи с увеличением объема работ работа истицы в офисе в течение двух дней в неделю невозможна и создает затруднения, суд обоснованно отклонил, поскольку данное обстоятельство не может свидетельствовать о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, а поэтому приведенные выше обстоятельства не являются основанием для увольнения работника, который отказался работать в ином режиме, чем было установлено при заключении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увеличение объема работ у ответчика и необходимость выполнения юрисконсультом своих должностных обязанностей в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 91 ТК РФ, сами по себе не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда, проведение структурной реорганизации, которые повлекли за собой изменение условий трудового договора с истцом.

Суд верно указал, что в силу положений ст. 93 ТК РФ одностороннее соглашение об установлении работнику неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, недопустимо.

При таких обстоятельствах увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому она в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ правомерно восстановлена судом на работе в ранее занимаемой должности.

Судебная коллегия в полной мере соглашается со сделанными судом выводами, поскольку они основаны на материалах дела и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

В ст. 74 ТК РФ также прописан и порядок действий, который должен соблюсти работодатель в данной ситуации: 1) оповестить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях; 2) при отказе работника работать в новых условиях предложить ему иную работу, соответствующую требованиям законодательства. В случае несоблюдения указанных требований приказ о внесении изменений может быть признан недействительным.

Свердловским областным судом было вынесено Определение от 12 апреля 2011 г. по делу N 33-4152/2011.

М. обратилась в суд с иском к ГОУ, указав, что работает в должности <...> на основании трудового договора, в соответствии с которым ей были установлены должностной оклад <...>, надбавка в размере <...>%, режим полной рабочей недели, предусмотрены основной и дополнительный отпуска продолжительностью по 28 календарных дней. 31 декабря она получила уведомление о невозможности сохранения прежних условий труда и введении с 1 марта режима неполного рабочего времени в размере 0,5 ставки <...> с общей продолжительностью рабочей недели 18 часов, ежедневным режимом работы с 9 до 12 без обеденного перерыва, выходным днем в воскресенье, оплатой труда в соответствии с действующим штатным расписанием на 0,5 ставки. В этот же день была ознакомлена с приказом от 31 декабря о введении режима неполного рабочего времени с 1 марта, основанием издания указанных выше приказа и уведомления явился приказ ответчика "Об утверждении нового штатного расписания", которым утверждены новое штатное расписание и новая структура управления лицеем, в соответствии с которыми должность <...> предусмотрена в размере 0,5 ставки вместо ранее имевшейся 1 ставки. Считая, что предусмотренных законом оснований для изменения условий трудового договора не имеется, и указывая на нарушение процедуры уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора, истица на основании ст. ст. 8, 9, 29, 30, 73, 74 ТК РФ просила признать указанные приказы и уведомление незаконными и подлежащими отмене.

Ответчик ГОУ иск не признал, представив письменное возражение против иска.

Решением Талицкого районного суда Свердловской области в удовлетворении иска М. отказано.

В кассационной жалобе истица М. просит решение суда отменить. Просит принять по делу новое решение об удовлетворении ее иска.

Изучив материалы дела, доводы кассационной жалобы, проверив решение суда исходя из указанных доводов, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Судом правильно указано, что приказ издан руководителем лицея в соответствии с нормативно-правовыми актами и в пределах его компетенции, права работника этим не нарушены, обязанность согласования данного штатного расписания с профсоюзным органом у работодателя отсутствовала, доводы истицы со ссылкой на ст. 82 ТК РФ несостоятельны, так как в данном случае ответчиком не принималось решение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора в порядке ч. 3 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Новым штатным расписанием предусмотрена должность <...> - 0,5 ставки.

На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, М. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении и в приказе от 31 декабря, что не согласна на изменение условий трудового договора <...>.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ и уведомление от 31 декабря изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 - 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие с 1 марта изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры образовательного учреждения (утверждение новой структуры управления и штатного расписания в связи с централизованным введением новой системы оплаты труда) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

В связи с изложенным оснований для отмены решения суда, исходя из доводов кассационной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

Отражение этого можно увидеть в Апелляционном определении Московского городского суда от 24 сентября 2012 г. N 11-22786/2012.

М. обратился в суд с иском к ЗАО, с учетом уточнений просил признать свое увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылался на то, что был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), однако, как полагает истец, у ответчика не имелось оснований для изменения режима его рабочего времени и соответствующих оснований, предусмотренных положением ст. 74 ТК РФ.

Пресненским районным судом г. Москвы постановлено в удовлетворении исковых требований М. к ЗАО отказать. Данное решение по доводам апелляционной жалобы просит отменить М.

Выслушав М., оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Как было установлено судом и следует из материалов дела, М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО по должности водителя, а в последующем менеджера транспортной части с правом управления автомобилем на условиях трудового договора и дополнительного соглашения к нему с установленным сменным режимом рабочего времени (согласно графику) и суммированным учетом рабочего времени, когда трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поводом к прекращению трудовых отношений по названному основанию послужил отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменением режима рабочего времени, вызванным производственной необходимостью, на 5-дневную рабочую неделю, с предоставлением двух выходных дней (суббота и воскресенье), с 9 ч до 18 ч (перерыв на обед - 1 час), уведомление о чем им было получено 14 <...> 2011 г.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд правомерно и обоснованно исходил из того, что нарушений требований ст. 74 ТК РФ не имелось, исходя из права работодателя на оптимизацию производственного процесса (в том числе процесса перевозки), учитывая рабочее время основной части работников ответчика - 5-дневную рабочую неделю с 9 ч до 18 ч, низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности отсутствие таковой в большинстве случаев, а также указал на то, что порядок и процедура увольнения истца нарушены не были, поскольку соответствующее уведомление ему было вручено не позднее чем за два месяца, от замещения вакантных должностей истец отказался, что им не оспаривалось и подтверждено соответствующими доказательствами.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на нормах действующего законодательства и исследованных судом доказательствах.

В завершение хотелось бы обратиться к п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22): "Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным".

Подводя итоги, можно отметить следующее. Условия трудового договора схожи с фундаментом: на них держится вся трудовая деятельность работника, определяются его трудовая функция, режим работы и отдыха, оплата труда и т.д. Поэтому при заключении трудового договора необходимо четко прописывать все условия, чтобы потом не возникало необходимости их менять по причинам, отличным от тех, которые приведены в ст. 74 ТК РФ. А если все-таки назрела необходимость внесения каких-либо изменений, то проводить их следует в четком соответствии с требованиями законодательства.

Как оформить изменение графика работы по инициативе работодателя и составить приказ об изменении графика работы, что указать в заявлении на изменение графика рабочего времени (образец) – об этом в статье.

Из статьи вы узнаете:

Как оформить изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Изменение графика работы по инициативе работодателя производится по согласованию с работником. Режим работы – обязательное условие, которое прописано в трудовом договоре, заключенном между сторонами (режим работы может быть прописан в ПВТР, но на это тоже должна быть ссылка в трудовом договоре). Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять условия трудового соглашения. Чтобы провести изменения, необходимо следовать порядку, который предусмотрен в статье 74 ТК РФ.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя проводится в том же порядке, в котором он вводится. Работодатель вправе провести такие изменения по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.

Скачать документы по теме:

Если по причинам изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства или в связи с другими изменениями в организации не могут быть сохранены определенные сторонами трудовых отношений условия трудового договора, работодатель по собственной инициативе вправе их изменить. Исключением является трудовая функция работника.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя необходимо проводить, соблюдая соответствующий порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ:

издать приказ об изменениях технологического или организационного характера, указав сроки их проведения;

уведомить работника в письменной форме за два месяца до предстоящих изменений, если иные сроки не предусмотрены действующим кодексом, указать причины, которые повлекли необходимость таких изменений;

в письменной форме предложить имеющуюся у работодателя другую работу, если сотрудник не согласен работать в измененных условиях.

В качестве другой работы работодатель должен предлагать вакантные в компании должности, которые может занять сотрудник, если у него имеется соответствующий уровень квалификации , а также нижестоящие должности, работу с более низким уровнем оплаты труда. То есть, предлагать необходимо все вакансии, которые свободны у работодателя в местности, где расположена организация. Важно учитывать, чтобы предложенную работу сотрудник мог выполнять с учетом состояния его здоровья.

При изменении графика работы по инициативе работодателя, если сотрудник отказывается продолжать трудиться в новых условиях, работодатель вправе предложить ему свободные вакансии не только в местности, где расположена компания, но и в других местностях, если такое условие предусмотрено коллективным, трудовым договором, соответствующими соглашениями. Непосредственно после истечения установленных сроков предупреждения (двух месяцев) работодатель вправе переходить на новый технологический процесс, изменить организационные условия труда.

С работниками, которые отказались от продолжения трудовой деятельности в новых условиях, а также не согласились занять предложенные работодателем вакансии, трудовой договор можно расторгнуть на основании пункта седьмого части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Стоит учитывать, что со всеми, кто не согласен работать в новых условиях, трудовой договор можно расторгнуть с учетом статей 74 и 77 ТК РФ. Сотрудники вправе не отрабатывать две недели до увольнения.

Изменение режима работы по инициативе работодателя: как установить режим неполного рабочего времени

Изменение графика работы по инициативе работодателя с установлением режима неполного рабочего времени возможно провести в период , которые существенно повлияют на изменение условий труда.

Если такие мероприятия грозят , то администрация компании вправе устанавливать режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это решение должно быть обязательно , если такая организация создана в компании (на основании части 5 статьи 74 ТК РФ).

Важно! Законом запрещается вводить в компании по инициативе работодателя режим неполного рабочего времени, если массовыми увольнениями грозят экономические причины (на основании частей 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Если планируется изменение графика работы с введением режима неполного рабочего времени, всех сотрудников нужно письменно уведомить об этом. Сделать это необходимо за два месяца до нововведений. С уведомлением ознакомить всех под подпись (на основании части второй статьи 74 ТК РФ). В самом работник должен поставить подпись о согласии или отказе от работы на новых условиях.

Если кто-то из сотрудников откажется работать в новых условиях, увольнение проводится по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднемесячного заработка на период трудоустройства в (на основании части шестой статьи 74, статьи 178 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени предполагает уведомление службы занятости населения, даже если новые условия . Уведомление необходимо составить в произвольной форме и направить в течение трех рабочих дней.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Сотрудник вправе попросить у работодателя установить ему одновременно и неполную рабочую неделю, и неполный рабочий день. К примеру, 4-дневную неделю и укороченный до 7 или 6 часов рабочий день. По требованию указанных лиц работодатель обязан установить новый график неполного рабочего времени только на срок действия льготных обстоятельств. Например, до достижения возраста 14 лет ребенком сотрудника.

Кроме этого, работодатель должен учитывать соответствующие пожелания сотрудника по установлению льготного режима рабочего времени, но не в ущерб условиям производства. К примеру, беременная женщина не вправе потребовать установить начало своего рабочего дня на 10 часов, если компания начинает работать с 12 часов.

Уведомление необходимо составить в произвольной форме и направить в течение трех рабочих дней. Уведомление службы занятости об установлении режима неполного рабочего времени Скачать чистый бланкСкачать в.doc Скачать заполненный образецСкачать в.doc Что указать в приказе об изменении графика работы Справка В приказе об изменении графика работы указывают:

1. полное наименование предприятия;
2. месторасположения компании;
3. дату издания приказа;
4. входящий номер документа;
5. текст распоряжения со списком сотрудников, которых касаются изменения;
6. ответственных лиц за исполнение;
7. подпись работодателя.

Подписи о согласии или отказе работать в новом режиме проставляют лица, которых непосредственно касается распоряжение. Роспись ставят на самом приказе внизу документа или на специальном приложении к распоряжению.

Изменение графика работы по инициативе работодателя

• Список факторов, которые могут стать причиной изменений, можно найти на сайте Роструда. Недостаточность оснований будет оценена органами контроля как скрытое намерение провести сокращение штата. Аналогичное повторное нарушение сделает возможным дисквалификацию директора компании, запретив ему занимать руководящие позиции на срок до 3-х лет.
• Деятельность некоторых предприятий регулируется не только федеральным законодательством, но и региональными межотраслевыми соглашениями.
  В них оговаривают социально-трудовые отношения и дополнительные гарантии сотрудникам. Список действующих соглашений в своей отрасли можно запросить в правительстве региона.

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс.

Menu

В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса. После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала. В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели.

Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия. Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях: Соглашение сторон

• Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях.

Изменение графика работы по инициативе работодателя: нюансы оформления процедуры

В них прописывается пункт, подлежащий изменению, а также его новая редакция. Такое соглашение подписывает и работник, и работодатель. Если же сотрудники не согласны, то порядок преобразования будет выглядеть следующим образом:

• работодатель издает приказ об изменении режима;
• работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись;
• далее, работники либо подписывают дополнительное соглашение, либо трудовой договор с ними будет расторгнут.

Если режим установлен правилами внутреннего распорядка Если режим рабочего времени утвержден в ПВТР, процедура преобразования будет производиться в следующем порядке:

• утвердить локальный акт в новой редакции (с измененным режимом) путем издания приказа руководителя;
• заключить соглашения с работниками об их согласии с изменениями.

Важно

Например, претендовать на изменение может беременная женщина, родитель ребенка младше 14 лет (если ребенок-инвалид, то до совершеннолетия), а также работник, который осуществляет уход за нездоровым членом семьи в соответствии с предписанием доктора. Инициатива работодателя В соответствии с действующим законодательством работодатель имеет право изменить любые условия трудового договора, за исключением тех, что затрагивают трудовые операции, выполняемые работником. Соответственно он может преобразовать режим рабочего периода своего сотрудника.

Причины для производства подобной операции утверждены в ТК РФ - трансформация организационных или технологических условий труда, например, технологии создания продукта, новшества в технике и пр. В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ данный список является открытым.

Меняем режим рабочего времени

Изменения в это двустороннее соглашение могут вносится с согласия каждой и сторон договора. Но, в соответствии с действующими нормами трудового законодательства, изменение графика работы по инициативе работодателя допускается при определенных условиях. Подробнее об изменении графика работы по инициативе работодателя читайте в статьях: В соответствии со ст.
74 ТК РФ, изменение графика работы по инициативе работодателя коллективу предприятия или отдельному сотруднику возможно при наличии причин, обусловленных изменившимися организационно- технологическими условиями труда. Внесение корректировок в график работы — право работодателя, поскольку именно он несет всю полноту ответственности за деятельность предприятия. Именно он определяет целесообразность изменения условий производства и последующих изменений условий труда.

Как оформить изменение графика работы

Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании. Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива.
Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей. Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

На основании статьи 93 ТК РФ работодатель обязан внести изменения в график работы работнику и установить неполный график по заявлению:

• беременной сотрудницы;
• с просьбой одного из родителей, опекунов, попечителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Заявление сотрудника об установлении режима неполного рабочего времени Скачать чистый бланкСкачать в.doc Скачать заполненный образецСкачать в.doc Сотрудник вправе попросить у работодателя установить ему одновременно и неполную рабочую неделю, и неполный рабочий день. К примеру, 4-дневную неделю и укороченный до 7 или 6 часов рабочий день. По требованию указанных лиц работодатель обязан установить новый график неполного рабочего времени только на срок действия льготных обстоятельств.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

свобода совести

• семья
• собрания, митинги
• собственность
• субсидии и льготы
• транспорт
• трудовые отношения
• уголовное право
• финансы
• частная жизнь
• штрафы
• экология

Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль География:

• Адыгея респ.
• Алтай, респ.
• Алтайский край
• Амурская обл.
• Архангельская обл.
• Астраханская обл.
• Башкортостан респ.
• Белгородская обл.
• Брянская обл.
• Бурятия респ.
• Владимирская обл.
• Волгоградская обл.
• Вологодская обл.
• Воронежская обл.
• Дагестан респ.
• Еврейская авт.

Внимание

ТК РФ режим рабочего времени является обязательным для включения в трудовой договор условием, если для данного работника он отличается от общих норм, действующих у данного работодателя. Общие нормы определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Поэтому работодатель должен направить отдельным сотрудникам предложение об изменении для них режима рабочего времени с приложением текста дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом предложении нужно указать причину изменения (необходимость работы с конкретными регионами).

Как обосновать изменение графика работы по инициативе работодателя

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя необходимо проводить, соблюдая соответствующий порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ: издать приказ об изменениях технологического или организационного характера, указав сроки их проведения; уведомить работника в письменной форме за два месяца до предстоящих изменений, если иные сроки не предусмотрены действующим кодексом, указать причины, которые повлекли необходимость таких изменений; в письменной форме предложить имеющуюся у работодателя другую работу, если сотрудник не согласен работать в измененных условиях. В качестве другой работы работодатель должен предлагать вакантные в компании должности, которые может занять сотрудник, если у него имеется соответствующий уровень квалификации, а также нижестоящие должности, работу с более низким уровнем оплаты труда.
Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

• При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.В суде
• В отношении беременной сотрудницы процедура уведомления может быть проведена, но в случае ее отказа увольнение будет противозаконным. Оно возможно только в ситуации полной ликвидации юридического лица.
• При изменении графиков работников, необходимо учесть результаты аттестации рабочих мест.
  Если сотрудник работает в опасных или вредных условиях труда, нужно помнить о лимитах рабочего времени при суммированном учете.

Имеет свою роль и причина принятия подобного решения. Так, будет определена необходимость получения согласия работника или работодателя. Особенности изменения режима рабочего времени Особенности преобразования режима определяются методом его закрепления в документах. Возможно три ситуации:

• режим рабочего времени утвержден в трудовом договоре и он не совпадает с тем, что установлен в правилах внутреннего трудового распорядке (ПВТР);
• режим не закреплён в трудовом договоре, так как идентичен тому, что утвержден в ПВТР;
• режим закреплён в трудовом договоре, и в ПВТР, причем он одинаков.

Несмотря на то что работодатель по своему усмотрению может менять ПВТР, когда на предприятии не действует представительный орган работников, данные положения неприменимы для режима рабочего времени.

Menu

• Темы:
• Изменение условий трудового договора

Вопрос Как правильно изменить режим работы конкретному сотруднику. В связи с производственным процессом возникла необходимость изменить график работы склада и заведующей складом. Начало работы сделать более ранее,чем всем сотрудникам, и конец рабочего дня сдвинуть на час.

Как документально это оформить? Ответ В соответствии с ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, он устанавливается трудовым договором. Т.е., если такие изменения касаются одного работника, то в Правила внутреннего трудового распорядка вносить изменения не требуется. В этом случае изменения режима рабочего времени и времени отдыха необходимо внести только в трудовой договор с сотрудником.

Как пишется заявление на изменение графика работы? образец и правила заполнения

К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д. Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Внимание

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления. Роль заявления Значение документа переоценить невозможно. Он является свидетельством добровольного волеизъявления работника компании на то, чтобы его рабочее время было изменено.

Меняем режим рабочего времени

Что говорит закон? Основной нормативно-правовой акт, который регулирует данный вопрос – Трудовой кодекс РФ. В нем утверждены основные моменты, касающиеся режима рабочего периода. Кроме того, в данном кодифицированном акте закреплено право работника и работодателя по соглашению изменять его.
В ТК РФ перечисляются причины для одностороннего преобразования режима работы. В ТК РФ режим рабочего периода урегулирован ст. 100. В пункте 15 данной нормы утверждено правило о возможности его изменения.

Причем законодатель дает право делать подобные преобразования как в отношении всех работников, так и выборочно. Трудовой кодекс РФ В пункте 16 ст. 100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время. Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.

Заявление на изменение графика рабочего времени

Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении.

Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам. Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен.

От предложенных вакансий отказываюсь». Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ.

Изменение графика работы по инициативе работодателя

Необходимо отличать эти ситуации от случаев утверждения для работника ненормированного рабочего дня. В такой ситуации человек эпизодически привлекается для выполнения трудовых обязанностей за пределами нормы рабочего периода. В качестве компенсации он получает 3 дополнительных дня к отпуску.

Инфо

Временное Изменением режима рабочего времени может понадобиться на короткий период. Например, на лето - это очень актуально, когда работники уходят в отпуск и их нужно заменить. Здесь возможно несколько ситуаций:

• оформление дополнительного соглашения с определённым сроком действия (по соглашению сторон);
• оформление внутреннего совместительства на конкретный период (может быть на один день или месяц), что также подразумевает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Постоянное Постоянное преобразование режима рабочего периода производится в общем порядке.

Изменение графика работы по инициативе работника

Оно рассматривается, после чего руководитель структурного подразделения примет решение о согласии или об отказе. Причин для изменения графика может быть множество:

• Смена места жительства, в результате чего работнику стало труднее добираться до работы.
• Появление ребенка в семье. Если работница выходит из декрета, она может договориться с руководством о новых условиях труда.
• Изменение материального положения, из-за чего приходится искать подработки и т.

Изменение графика возможно, если для работодателя важно не время присутствия на рабочем месте, а результат труда. Для документального оформления новых условий работник пишет заявление на изменение графика работы, образец включает следующую информацию:

• В шапке документа указываются данные руководителя организации, а также ФИО и должность сотрудника.

Как правильно изменить режим работы конкретному сотруднику?

Помимо подтверждений неплохо будет самостоятельно продумать и предложить такой вариант графика Вашей же работы, который вполне будет устраивать и Вас, и руководителя. Возможно, к Вашему мнению начальник прислушается. Когда договорённость достигнута, пишем заявление, относим на подпись руководству. Все изменения в процессе и условиях труда должны быть одобрены актом руководства.

Изменения в графике работы наступят с той даты, которая будет указана в соответствующем приказе. После издания приказа и наступления срока, указанного в нём, работаем по новому графику. При переговорах с начальником следует учесть вопрос с размером оплаты труда по новому графику. От количества отработанного времени, иногда от времени суток, в которое производится работа, зависит размер зарплаты.

Режим рабочего времени – как поменять?

Финансовый кризис создал серьезные проблемы для компаний-работодателей. В нынешних реалиях многие руководители задумываются о более рациональном распределении ресурсов для их эффективного использования. Так, в целях экономии средств изменяются технологические и организационные условия труда.

Например, работодатель утверждает всем или некоторым сотрудникам режим неполных рабочих суток или рабочей недели. Необходимость в производстве подобных действий может быть вызвана и иными проблемами или задачами работодателя. Изменение режима рабочего времени оформляется двумя методами: по решению сторон или в одностороннем порядке работодателем, если присутствует утвержденное законом основание для производства подобных операций. Сама процедура будет зависеть от того, какой именно из этих вариантов действует в конкретном случае.

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров.

В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа. Пример: Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Законодатель не называет все причины, которые могут быть достаточными для принятия подобных решений. Соответственно, список открыт и подлежит расширительному толкованию. Соглашение сторон Решение об изменении рабочего времени принимается по соглашению сторон. Проявить инициативу может и работодатель, и работники, но окончательные преобразования будут возможны только при обоюдном решении. Продолжительность Продолжительность рабочего времени – это то количество часов, в течение которых работник выполнял свою трудовую функцию. Данный показатель в нормальном виде составляет 40 часов. Эта норма для всех работников, кроме тех, которым предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего периода, например, для несовершеннолетних. Если работник трудится более 40 ч/недел., то данный период должен оплачиваться, как сверхурочные.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в т.ч. режим рабочего времени и времени отдыха) возможно в порядке ст. 72 ТК РФ — по соглашению сторон трудового договора (в этом случае предварительного уведомления работников не требуется) или в порядке ст. 74 ТК РФ – по инициативе работодателя при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) в предварительным не менее, чем за два месяца уведомлением работников. В Вашем случае, если сотрудник согласен на изменение режима его рабочего времени, то сделать это можно в порядке ст. 72 ТК РФ — по соглашению сторон трудового договора (в этом случае предварительного уведомления работников не требуется).